Mertid, övertid och viktiga förändringar för arbetsgivare och HR

Mertid och övertidsersättning – större rättvisa för deltidsanställda

En av de mest omdiskuterade frågorna i avtalsrörelserna har varit ersättningen för deltidsanställda som arbetar fler timmar än sitt avtalade schema. I många kollektivavtal har så kallad mertid – tid utöver ordinarie arbetstid för deltidsanställda – tidigare gett lägre ersättning än traditionell övertid. Det har lett till en diskussion om rättvisa och hur deltidsanställda ska kompenseras när de faktiskt arbetar mer.

Flera avtalsområden har nu kommit överens om förändringar som jämställer ersättningen för deltidsanställda med den för heltidsanställda när de jobbar mer än sin ordinarie tid. I vissa fall tas termen mertid bort helt och ersätts med övertid – med samma nivåer av ersättning som för heltidsanställda. Detta kommer att införas i olika branscher under 2026.

I exempelvis kollektivavtalet för Posten tas mertid bort från och med 1 januari 2026, och dessa timmar kommer istället att kompenseras som övertid – vilket skapar ökad rättvisa och tydlighet för deltidsanställda.

I handeln har parterna kommit överens om att från och med april 2026 ska deltidsanställda få mertidsersättning i nivå med övertidsersättning när de arbetar utöver sitt kontrakt. Det gör stor skillnad för många deltidsanställda i branschen.

Vad betyder detta för din verksamhet?

Dessa förändringar kan få flera praktiska konsekvenser:

• Ökade kostnader för övertidskompensation om man inte ser över sin bemanningsplanering.

• Tydligare regelverk och minskad risk för fel när mertid behandlas som övertid i systemen.

• Systemstöd krävs för att hantera olika ersättningsnivåer på korrekt sätt och för att säkerställa efterlevnad i lönesystem och tidssystem.

Detta gör det extra viktigt att se över era tidrapporterings- och löneprocesser inför 2026, så att ni är redo när reglerna träder i kraft.

Tidigare avtal och det så kallade “märket”

Avtalsrörelserna är en lång process där flera parter är involverade. Ett centralt begrepp på den svenska arbetsmarknaden är det så kallade ”märket” – en norm för löneökningar som industrins avtal sätter och som ofta blir vägledande även för andra kollektivavtal.

Nyckelavtalet inom industrin, som började gälla 1 april 2025 och löper till mars 2027, innehåller bl.a. en total löneökning på 6,4 % över två år. Dessa avtal innehåller också avsättningar för arbetstidsförkortning och förbättrade kompensationer för deltidsanställda som arbetar mer än sitt schema.

Andra förändringar att ha koll på inför 2026

Även om mertids- och övertidsersättning är i fokus på många avtalsområden, finns det även andra förändringar att bevaka:

• Arbetstidsförkortning och ledighet: Vissa avtal ger möjlighet till ytterligare ledighet per år, t.ex. en extra dag ledigt eller två halvdagar, vilket kan påverka personalplanering och schemaläggning.

• OB-ersättningens divisorer: I vissa avtal undersöks nya modeller för ob-ersättning – där ersättning kan byggas procentuellt på månadslön snarare än fasta kronor, vilket kan påverka kostnadsplanering och ersättningsberäkningar.

Sammanfattning – varför det här spelar roll

De förändringar som träder i kraft 2026 pekar på ett fortsatt fokus på rättvisa i ersättning, tydlighet i regelverk och effektiv bemanning:

• Deltidsanställda får i flera branscher samma ersättning som heltidsanställda för extra arbete.

• Kollektivavtal fortsätter att definiera villkoren för arbetstid, övertid och ersättningar i detalj.

• Det ställer krav på att organisationer ser över både processer och systemstöd – både inför och när reglerna börjar gälla.

Att vara proaktiv med uppdateringar i personalsystem, tidrapportering och lönehantering är därför en viktig del i att undvika fel och kostsamma efterhandskorrigeringar.